Matkalla Tampereen Johtamissymposiumiin ja takaisin

Torstai 3.9.2015 klo 22:28 - Tuula Piensoho

Syyskuun toisena päivänä ajelin kohti Tamperetta. Määränpäänä oli Tampereen yliopiston järjestämä Johtajuussymposium 2015. Aamu oli kaunis, välillä aurinkoinenkin.

Kotimatkallani Linnatuulen kohdalla mieleeni palasivat muistot 90-luvun puolivälistä. Olin tuolloin työssä Wetterhoffin käsi- ja taideteollisessa oppilaitoksessa, didaktiikan opettajana. Oli talvi, pyrysi ja kotimatkalla Linnatuulen huoltoasemaa lähestyttäessä autoni alkoi köhiä siinä määrin, että katsoin parhaaksi pysähtyä ja selvittää tilannetta. Pääsenkö ajamaan kotiin Järvenpäähän?

Ilta alkoi pimentyä ja lumipyry ja tuuli vain pahenivat. Kattopellit kolisivat. Miettiessäni, mitä tekisin, päätös tulikin ulkopuolelta. Moottoritie suljettiin, koska tuuli oli irrottanut kattopeltejä ja ne olivat vaaraksi autoilijoille. Toisaalta moottoritie oli myös tukossa lumesta, jota tuli enenevässä määrin.

Tällaisessa poikkeustilanteessa ihmiset hakeutuvat toistensa tykö. Niin nytkin. Ryhdyimme erään mottiin jääneen rouvan kanssa suunnittelemaan, missä yövymme. Pöytien alla vai kokoammeko tuolista makuutiloja? Tuossa illan vaiheessa näytti siltä, että moottoritietä ei päästä aukaisemaan ennen aamua.

Aamuyöstä tie kuitenkin avattiin ja pääsin kyseisen henkilön kyydissä (oma autoni jäi suosiolla huoltoasemalle) Järvenpäähän. Olin iloinen ja helpottunut, sillä välillä myrsky oli pelottanut.

Tampereelta palatessani repussani oli paljon kotiin vietävää ja pohdittavaa. Työelämä 2020 Pirkanmaan alueverkoston järjestämä seminaari Työhyvinvoinnin johtamisen ja mittaamisen trendit -seminaarissa erityisesti tekniikan tohtori Merja Fisherin ajatukset siitä, miksi, mitä ja miten työhyvinvointia olisi yrityksissä hyvä mitata, puhuttelivat minua.

Perinteisesti on mitattu mm. sairauspoissaoloja, palautumista, johtamiskykyä jne. Yhä enenevässä määrin olisi tärkeää mitata työntekijöiden ideoita, innovaatioita, edistymistä, muutoskykyisyyttä, ilmapiiriä, yhteistyötä. Esimiestyössä olisi huomio kiinnitettävä yksilöiden kehittymisen tukemiseen. Esimiestyöltä vaaditaan nykyisin palvelevaa, kommunikoivaa otetta. Se edistää sitä, että työntekijät voivat löytää oman sisäisen motivaationsa, työn merkityksellisyyden ja sitoutuvat työhön.

Erittäin tärkeää on ihmisten välinen yhteistoiminta ja vuorovaikutus, yli tiimi- ja yksikkörajojen. Kun turhasta kilpailusta ja tietojen pimittämisestä voidaan luopua, se on myös tuottavuuden ja tuloksellisuuden voitto. Hyvän työelämän kokemus muodostuu pitkälti oman työn merkityksellisyyden kokemasta ja yhteistyöstä, luottamuksesta ja arvostuksesta.

Tuolloin talvella, Linnatuulessa, parikymmentä vuotta sitten, olin kokenut jotain luonnonvoimien aikaansaamaa täysin vieraitten ihmisten läheisyyttä ja yhteenkuuluvaisuutta. Jollain tavalla nämä muistot ja päivän seminaarissa käsitellyt asiat liittyivät toisiinsa mielessäni.

Yllättävät, haavoittavat tilanteet usein lähentävät ihmisiä. Nyt elämme murroksen, muutoksen ja epävarmuuden aikaa. Nyt tarvitsemme toinen toisiamme entistä enemmän. 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: työhyvinvointi, mittaaminen, johtaminen, merkityksellisyys, sisäinen motivaatio, läheisyys, yhteenkuuluvuus

Tiukka EI työn merkityksellisyyden katoamiselle

Torstai 31.10.2013 klo 15:02 - Tuula Piensoho

Osallistuin eilen Kauppakamarin ja Keuken järjestämille Johtamisen aamukahveille, jossa teemana oli työhyvinvointi. Ilmarisen asiantuntija Timo Aron esityksessä oli monia kiinnostavia pointteja. Haluan kiinnittyä pohtimaan tässä erityisesti Työolobarometri 2012 tulosta, jonka mukaan työelämässä työn merkityksellisyys on vähentynyt.

Barometrin mukaan työn ja työnteon mielekkyyden balanssi on ollut negatiivinen koko 2000-luvun ajan eli suurempi osa vastaajista arvioi kehityksen menevän huonompaan suuntaan.  Vuonna 2012 balanssiluku oli vieläkin negatiivisempi kuin vuonna 2004 ja 2011, jotka olivat vuosikymmenen aiemmat heikoimmat luvut.

Ikäryhmittäin tarkasteltuina luvut ovat myönteisempiä nuorilla ikäryhmillä verrattuna vanhempiin. Vuonna 2012 kuitenkin kaikissa ikäryhmissä suurempi osa uskoi tilanteen muuttuvan huonompaan suuntaan. 45 -54-vuotiaiden arviot olivat kaikista negatiivisimpia.

Työolobarometrin ja psykologisen sopimuksen käsitteeseen liittyvän tutkimuksen mukaan työn mielekkyyden ja työhalujen katoaminen 2000–luvulla liittyy psykologisen sopimuksen murtumiseen. Hyvin tehdystä työstä ei välttämättä seuraakaan mitään hyvää yksilön henkilökohtaiseen elämään. Miksi siis kilvoitella ja tehdä parastaan? Alasoinin mukaan tarvitaan uudenlainen sopimus, johon liittyy olennaisena osana hyvä johtaminen ja työntekijän mahdollisuus kehittää jatkuvasti osaamistaan haasteellisten työtehtävien kautta. Kannatan lämpimästi tätä!

Voisin kuvitella, että erityisesti 50 + vastaajien arvioinneissa elävät heidän omat kielteiset työelämäkokemuksensa. Jos vanhemman työntekijän työpanosta ei arvosteta eikä työpaikalla tietoisesti kannusteta eri ikäryhmien työntekijöitä yhteistyöhön ja yhteiseen hiileen puhaltamiseen, miten siinä kokea työn merkityksellisyyttä ja mielekkyyttä. Ei mitenkään.

On kummallista, miten voimakkaana täällä Suomessa elää ikäsyrjinnän siemen. Ei tietenkään ja onneksi ei kaikkialla.

Miten ne muut oikein pärjäävät? Samaisessa eilispäivän tilaisuudessa keskusteltiin lyhyesti myös amerikkalaisesta työkulttuurista. Siellä ikä ei ole este työssä käymiseen eikä myöskään siihen, miten työpaikoilla asennoidutaan vanhempiin työntekijöihin. Suomessa ollaan tässä kyllä selvästi jäljessä. Kuka avaisi silmämme ja miten?

Meidän tukee tietoisesti hakea keinot työn merkityksellisyyden palauttamiseen. Se tapahtuu paitsi uudenlaisen ikään liittyvän ajattelun (olemme iättömiä!?), samanaikaisesti sekä hyvän valmentavan johtamisen, yhteisöllisyyden lisäämisen että työntekijöiden oman ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksien tukemisen avulla.

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: työolobarometri 2012, työn merkityksellisyys, psykologinen sopimus, valmentava johtaminen, yhteisöllisyys