Eläkevalmennusta tarvitaan - tässä valmentaja!

Sunnuntai 2.2.2014 klo 17:32 - Tuula Piensoho

Vuodesta 2005 alkaen eläkeikä on Suomessa ollut 63 - 68 vuotta. Ammattikohtaisia alempia eläkeikiä löytyy esimerkiksi lentäjillä, poliiseilla ja armeijan palveluksessa olevilla.

Eläketurvakeskuksen mukaan keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä oli viime vuonna 60,9 vuotta. Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä puolestaan oli 63,5 vuotta, sillä työkyvyttömyyseläkkeet laskevat keskiarvoa. Vuonna 2012 työeläkkeelle siirtyi 69100 henkilöä. Viime vuonna heidän lukumääränsä lienee ollut vieläkin suurempi.

Kun eläkeikä lähestyy, löytyy kyllä tietoa netistä tai omalta eläkevakuutuslaitokselta eläkevaihtoehdoista ja eläkkeen määräytymisen periaatteista.  Usein myös työpaikat järjestävät yhteistyössä eläkevakuutuslaitoksen kanssa ns. eläkeinfoja, joissa käsitellään edellä mainittuja teemoja.

Mutta missä ovat ne foorumit ja keskustelut, joissa voi kysyä, ihmetellä ja pohtia sitä, mitä eläkkeelle siirtyminen tarkoittaa tunnetasolla ja elämänmuutoksena? Sillä sitä se juuri on, suuri elämänmuutos, joka vaatii käsittelyä myös tunnetasolla.

Eläkkeelle jääminen on jenkkitutkijoiden Holmesin ja Rahen (1967) mukaan elämäntapahtumien stressaavuuden asteikolla kymmenentenä. Sitä stressaavimpia elämänmuutoksia ovat mm. puolison kuolema, avioero, vankilatuomio, avioliiton solmiminen tai potkut töistä.

Tuoreen brittiläisen Institute of Economic Affairin tekemän tutkimuksen mukaan eläkkeelle siirtyminen on haitallista niin fyysiselle kuin psyykkiselle terveydelle. Terveys nousee hieman heti eläkkeelle jäämisen jälkeen, mutta heikkenee kun eläköitymistä on kestänyt jonkin aikaa. Tutkimuksen mukaan eläkkeellä olo lisää mm. masentumisen riskiä 40 prosentilla vertailtaessa niitä, jotka olivat jääneet eläkkeellä niihin, jotka saman ikäisinä jatkoivat työntekoa.

Ikääntyminen on yksilöllinen prosessi ja eläkeikäisten joukko on nykyään hyvin heterogeeninen. Suuri osa heistä on hyvässä kunnossa niin fyysisen kuin psyykkisen kunnon mittareilla arvioituina.  Heidän eläkkeelle siirtymisen tunnelmatkin ovat erilaisia. Toiset odottavat malttamattomasti eläkkeelle pääsyä, osa torjuu asian ajattelun ja osa odottaa aikaa ristiriitaisin tuntein. Osa ei ennätä ajatella asiaa lainkaan, kunnes esimerkiksi lähellä eläkeikää tapahtunut irtisanominen tuo asian heille ajankohtaiseksi.  

Vaikka eläkkeelle lähtö olisikin itse valittu ratkaisu, saattaa alkuhuuman jälkeen tulla tyhjä olo. Kalenteri on tyhjä eivätkä omat verkostot työnteon seurauksena olekaan kunnossa. Eläkkeelle jäävä voi tuntea yksinäisyyden ja tarpeettomuuden tunteita. Ehkä tuo edellä mainittu masentumisen riskin lisääntyminen johtuu juuri tästä.

Ristiriitaisia tunteita on voinut syntyä siitäkin, jos oma työ häviää. Eläkkeelle siirtyvän tehtävään ei valitakaan uutta työntekijää vaan työt jaetaan toisten kesken. Yritys säästää luonnollisen poistuman kautta. Kevan tutkimuksessa (2013) tuli ilmi, että poislähtevä voi kokea tämän hyvinkin raskaasti, samoin kuin aliarvostavan kohtelun seniorityöntekijän työpanosta kohtaan.

Summa summarum. Eläkkeelle siirtyminen on elämänmuutos, tapahtuipa eläkkeelle siirtyminen miten tahansa. On tärkeää, että henkilöllä on mahdollisuus valmentautua tähän elämänmuutokseen, jos hän niin haluaa.

Eläkevalmennus ja eläkevalmentaja auttavat häntä tässä prosessissa.

Toivottavasti saamme eläkevalmennuksen sekä osaksi yritysten henkilöstökoulutusta että osaksi erilaisten vapaan sivistystoimen toimijoiden tarjontaa.

4 kommenttia . Avainsanat: eläkkeelle siirtyminen, eläkevalmennus, eläkevalmentaja, elämänmuutos, henkilöstökoulutus, vapaa sivistystyö

Näkökulman vaihtamisen taidosta

Keskiviikko 1.1.2014 klo 17:48 - Tuula Piensoho

Uuden vuoden alkaessa on hyvä muistuttaa itseään, jos nyt ei uuden vuoden lupauksista, niin ainakin myönteisen ajattelun merkityksestä. Tähän liittyy oleellisesti näkökulman vaihtamisen taito (reframing), joka on käytännön elämän filosofiaa. Se auttaa meitä sosiaalisessa elämässä; vuorovaikutustilanteissa toisten ihmisten kanssa. Toisen ymmärtäminen edellyttää kykyä kuvitella, mistä näkökulmasta hän tätä maailmaa ja siihen liittyviä asioita tarkastelee. Kyky edesauttaa ymmärtämään toisia ihmisiä ja heidän tekojaan.

Kun joku läheisesi tai asiakkaasi itsepintaisesti valittaa ja haluaa vain nähdä elämänsä huonot puolet, on lahja hänelle nostaa tietoisesti keskusteluun myönteisiä asioita. On ikään kuin pakotettava henkilöä katsomaan asioita uudesta näkökulmasta. Lasi ei ole puolityhjä vaan puolitäysi. 

Epäonnen ennakointi tekee pahoista asioista koko ajan läsnä olevia. Myönteisyyden ja elämän myönteisten asioiden korostaminen on meille kaikille erityisen tärkeää.

Osa elämässämme tapahtuvista asioista on sellaisia, joita ei voi muuttaa, mutta vallassamme on päättää, miten asioihin suhtaudumme. Kreikkalaisen filosofin Epiktetoksen (55 – n. 135) kuuluisa periaate oli, että ”ihmisiä ei järkytä asiat, vaan heidän uskomuksensa niistä”.

Stoalaisuudessa hienoa on se, että ihmisen tulee oppia tunnistamaan, mitkä asiat elämässä ovat omassa vallassamme, mitkä eivät. Täysin omassa vallassamme ovat oikeastaan vain omat ajatuksemme, asenteemme ja tavoitteemme. Itsemme ulkopuoliset asiat eivät ole vallassamme, joten niihin ei tule kiintyä liikaa, jotta pystyy säilyttämään mielentyyneyden.

Sanonta ”ja tämäkin asia menee ajallaan ohi” on vapauttava. Kun sitä oikein tutkiskelee, niin se antaa uskoa siihen, että vaikeistakin asioista pääsee eteenpäin. Se, mikä tuntuu nyt lähes maailmanlopulta, on ohi ennen kuin huomaatkaan. Arjen yllättävät, ikävät tilanteet vaikkapa työssä ovat pian jo menneisyyttä.

Harjoitus tekee mestarin myös tässä aiheessa.  Näkökulman vaihtamisen taidon voi oppia ja harjoittelu liittyy tähän oleellisesti.

Työnohjauksessa ja coachingissa näkökulman vaihtamisen taidolla on erittäin suuri merkitys. Siinä voi soveltaa ihan yleisiä arkielämään liittyviä hyötyjä eli kykyä asettua toisen ihmisen asemaan, toisen kuuntelemiseen ja ymmärtämiseen.

Terapiatyössä on korostettu näkökulman vaihtamisen taitoa asiakkaan ongelman määrittelyssä sekä omaan itseen liittyvien negatiivisten näkemysten muuttamisesta myönteiseksi.  Esimerkiksi henkilö, joka kuvaa itseään eristäytyväksi, voidaan määritellä uudelleen siten, että henkilö tutkii omaa tietoisuuttaan. Vetäytyväksi itseään kuvaavalle henkilölle voi todeta, että hän pitää huolta itsestään jne.

Tämä on mielestäni erittäin tärkeä näkökulma. Näin toimimalla on mahdollista tukea asiakasta myönteisyyteen, mutta auttaa myös ystävää tai perheenjäsentä.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: näkökulman vaihtamisen taito (reframing), myönteisyys, coaching, työnohjaus, käytännön elämän filosofia

Eläkkeelle omalla tavalla

Sunnuntai 29.12.2013 klo 12:53 - Tuula Piensoho

Ikääntyminen tapahtuu nopeammin kuin uskotkaan. Yhtenä aamuna heräät siihen todellisuuteen, että olet tullut eläkeikään.

Mahdollisesti työskentelet vielä työurasi loppumetreille saakka työtehtävässäsi ja nautit työpaikan järjestämästä siirtymäriitistä: eläkekahveista ja lahjasta. Mitä sinulle tapahtuu sen jälkeen?

Moni odottaa eläkkeelle siirtymistä malttamattomasti: työtä on saanut tehdä jo riittävästi.

Toiset haluaisivat jatkaa vielä vuosia eteenpäin. Eläkkeelle lähteminen tuntuu luopumiselta omasta tutusta roolista, kiinnostavista töistä ja hyvistä työkavereista.

Tämän päivän eläkeikää lähestyvät eivät ole homegeeninen ryhmä. Suuri osa heistä on kuitenkin aiempien sukupolvien eläkeläisiä terveempiä ja osaavampia.

Heidän toiveensa ja tarpeensa tulevaa kolmatta ja neljättä ikää varten ovat myös erilaiset, samoin kuin heidän kulutustottumuksensa. Osalla on runsaasti ostovoimaa, osa sinnittelee minimieläkkeidensä avulla.

Eläkkeelle siirtyminen ei ole välttämättä kivuton prosessi. Mutta siihen voi valmentautua. Senior coaching on oivallinen keino tehdä itsestään oman elämänsä sankari. Mitä olen elämän aikana saavuttanut, mitä haluan vielä kokea? On tärkeää tehdä unelmat näkyviksi, jotta niiden tavoittelu ja toteuttaminen tulee mahdolliseksi.

Coaching tukee henkilöitä, jotka haluavat jäsentää elämäänsä ja valmistautua tekemään uudesta elämäntilanteesta itselleen sopivimman.

Organisaatiot voivat mainiosti tukea eläkeikää lähestyviä työntekijöitään coaching-prosessin avulla. Eläkesuunnitelmat on hyvä ottaa mukaan myös kehityskeskusteluihin. Kehityskeskusteluissa luontevasti käyty keskustelu kyseisen henkilön suunnitelmista helpottaa niin yrityksen omia järjestelyjä kuin yksittäisen henkilön valmentautumista uuteen elämänvaiheeseensa.

 

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: ikääntyminen, eläkkeelle siirtyminen, senior coaching, kehityskeskustelut

Itsen johtamiseen liittyviä kysymyksiä mietittäväksi

Torstai 19.12.2013 klo 22:48 - Tuula Piensoho

Kuka Sinua johtaa? Onko se Hän vai oletko se SINÄ itse?

Itsen johtaminen on Salmimiehen (2008) mukaan monenlaista itseen kohdistuvaa vaikuttamista ja kurinalaista itsensä ohjaamista. Edelleen se on jatkuvaa muuttumista, uuden oppimista ja vanhan poisoppimista sekä juurtuneiden asenteiden ja uskomusten kyseenalaistamista. Mutta ennen kaikkea se mielestäni on vastuun ottamista itsestä ja samalla myös toisista ihmisistä.

Onnistuminen itsen johtamisessa lähtee hyvästä itsensä tuntemisesta. Palautteen merkitys on itsetuntemuksen kehittämisen kannalta merkityksellistä. Tällöin onkin hyvä kysyä itseltään osaanko vastaanottaa palautetta? Erityisesti osaanko vastaanottaa rakentavaa palautetta? Ehkä osaan antaa sitä myös toisille?

Itsen johtamisessa elämää helpottavat ns. tietoisuustaidot (mindfulness) sekä ratkaisukeskeinen tapa toimia. Ratkaisukeskeisyys on vaihtoehto ongelmakeskeiselle asioiden tarkastelulle. Ei ole kovin kehittävää etsiä asioille ja tapahtumille syyllisiä ja piehtaroida ongelmissa. Tärkeää on hakea ratkaisuja tilanteisiin.

Ratkaisukeskeisyys tarkoittaa sitä, että katson eteenpäin, en taaksepäin.

Staffan Kurtén (2001) tähdentää ratkaisukeskeisyyden yhtäläisyyksiä myönteiseen elämänkatsomukseen. Se, onko elämänkatsomuksemme myönteinen vai kielteinen, näkyy meistä ja vaikuttaa ihmissuhteisiimme. Hän korostaa, että myös ongelmatilanteissa täytyy osata nähdä mahdollisuuksia niin kuin muutoksissakin. Omaan mielentilaan, tunteisiin ja elämänkatsomukseen voi itse suuresti vaikuttaa.

Olen samaa mieltä Kurténin kanssa siitä, että itsen johtamisen lähtökohta on hyvä ja perusteellinen itsearvio. Itsearviontia tehtäessä tulee ratkaista viisi peruskysymystä. Ensinnäkin on mietittävä sitä, millaista ammatillista osaamista minulla on? Tätä selviteltäessä on vielä mietittävä sitä, miten pystyn tiivistämään tuon osaamisen ns. hissipuheeksi? Puheeksi, jonka muutkin ymmärtävät nopeasti ja vaivattomasti. Kun saan sen muotoiltua sellaiseksi, olen myös itsevarmempi osaamisestani.

Toiseksi on tärkeää tunnistaa oman persoonallisuuden piirteet. Millaisia luonteenpiirteitä minulla on?  On tärkeää löytää myös ne asiat, jotka minua motivoivat? Mitkä ovat minulle tärkeitä työelämässä ja henkilökohtaisessa elämässä? Kurténin mielestä on merkityksellistä selkeyttää sitä, mitä haluan ja odotan tulevaisuudelta. Mihin pyrin työelämässä ja yksityiselämässä? Viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, on selvitettävä omat taloudelliset reunaehdot.

Nämä viisi peruskysymystä ovat hyvä lähtökohta, kun henkilö pohtii omaa elämäntilannetta ja elämänsuunnitelmia ja ottaa omaa elämää haltuunsa.

Tämän edellä esitellyn itsearvioinnin tueksi sopivat monenlaiset menetelmät. Niitä voivat olla mm. elämänviivatehtävä, henkilökohtaisten ominaisuuksien tunnistaminen, omien aikaansaannosten tunnistaminen, swot-analyysi, tyydytysten nelikenttä, skaalakysymykset sekä monet muut ratkaisukeskeisen (työnohjauksen) kysymyspatterustot.

Itsensä kehittämiseen ja johtamiseen liittyy olennaisesti säännöllinen reflektointi. Mitä teen ja miksi? 

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: itsen johtaminen, ratkaisukeskeisyys, mindfulness, reflektointi, itsearvioinnin työkalut

Mitä yritysten senioriohjelmille nyt kuuluu?

Lauantai 7.12.2013 klo 20:47 - Tuula Piensoho

Vierailin muutama viikko sitten Berner Oy:ssä. Olen pitkään halunnut kartoittaa, mitä senioriohjelmia käynnistäneiden oman aikansa edelläkävijäyritysten ohjelmille kuuluu juuri nyt. Olin Bernerin lisäksi yhteyksissä myös Keravan Energiaan, Saarioisiin ja Naantalin kaupunkiin. Kaikki nämä edellä mainitut organisaatiot olivat tavalla tai toisella esillä mediassa nimenomaan ikäohjelmiensa ja senioriohjelmiensa takia. 

Nopea tilanteen kartoitus paljasti, että tällä hetkellä on kovin hiljaista nimenomaan työyhteisöjen seniorityöntekijöiden työhyvinvoinnin edistämisessä. Kyseiset organisaatiot ovat valinneet kehittämiskohteekseen jonkun toisen painopisteen. Painopiste saattoi olla esimerkiksi esimiestyön kehittäminen tai juniorityöntekijöiden asemaan liittyvät kehittämistoimenpiteet.

Poikkeuksen tekee Berner Oy, joka tosin sekin oli valinnut painopisteekseen junioriohjelman kehittämisen. Heidän senioriohjelmansa kuitenkin jatkuu edelleen samanlaisena kuin aikaisemmin. Senioriohjelman tavoitteena on edelleen kehittää ja edistää ikäjohtamista ja vahvistaa positiivista suhtautumista ikään ja ikääntymiseen. Tärkeä merkitys on myös arvostaa ikääntyvän kokemusta, osaamista ja sitoutumista sekä varmistaa kokemustiedon siirtyminen ikääntyviltä yrityksen käyttöön. Senioriohjelman avulla halutaan myös alentaa yrityksen eläkekustannuksia, ylläpitää ikääntyvän työntekijän työ- ja toimintakykyä sekä vastata yhteiskuntavastuuseen.

Bernerin senioriohjelmaan pääsee 55 vuotta täyttänyt berneriläinen. Henkilöstöpäällikkö Heli Rissasen mukaan ohjelmassa on mukana nyt noin 80 senioria. Erityisen kiinnostavana koin ohjelmaan liittyvän ikääntyneen työurasuunnitelman, joka liittyy kehityskeskusteluihin. Ohjelmassa yksilön toiminta- ja työkykyä tuetaan myös työajan joustoilla, työn sisältöön liittyvillä järjestelyillä, työvoimapankilla sekä ns. seniorivapailla ja eläkevalmennuksella.

Senioriohjelma on vaikuttanut Bernerillä myönteisesti työssä jaksamiseen ja työtyytyväisyyteen, työyhteisön sisäisen toimivuuteen, työnantajakuvan vahvistumiseen sekä konkreettisina lukuina eläköitymisiän nousuun.

Nyt Bernerillä painopiste on junioreissa. Tuon junioriohjelman tavoitteena on vahvistaa nuoren ja ammattitaitoisen henkilöstön pysyminen ja varmistaa nuorten kiinnostus Berneriin työnantajana.

Ikäsidonnaisten tekijöiden huomioiminen johtajuudessa on Heli Rissasen mukaan normaalia hyvää henkilöstöjohtamista. Sillä pyritään eri-ikäisten ihmisten välisen yhteistyön ja vuorovaikutuksen vahvistamiseen

Olen vakuuttunut Bernerin toiminnasta henkilöstön hyväksi, tuloksentekoa unohtamatta. Berner Oy on kyllä vuoden 2013 Suomen työelämäpalkintonsa ansainnut.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: Senioriohjelma, Ikäohjelma, Berner Oy, junioriohjelma

Unelmista, onnistumisista ja epäonnistumisista

Perjantai 6.12.2013 klo 14:25 - Tuula Piensoho

Tekesin 4.12. pidetyssä ”Elinvoimaisia unelmia”-seminaarissa puhuttiin otsikon mukaisesti unelmista. Seminaari innosti miettimään niin omia unelmia kuin iltapäivällä oman Dream teamin unelmia. Mutta ei pelkästään unelmia vaan myös tekoja unelman saavuttamiseksi. Mihin sitoudun, mikä on lupaukseni unelman eteenpäin viemiseksi?

Päivän aikana muistutettiin useammankin esiintyjän ja panelistin äänellä siitä, että unelman toteutumisen esteenä ei ole epäonnistuminen. Monesta epäonnistumisesta syntyy onnistumisia. Kun oikein sisuuntuu ja päättää, että tämä ei jää tähän – siitä seuraa usein onnistuminen. Se ei välttämättä ole juuri sitä, mitä ensin olit tavoittelemassa. Mutta siitä syntyy jotain muuta, ja usein myös parempaa.

Itselläni on useita vastaavanlaisia kokemuksia tästä omassa elämänkulussani. Olen säännöllisesti epäonnistunut, mutta säännöllisesti myös onnistunut. Ehkä tästä on hyvä antaa joku esimerkki asian ymmärtämistä edistääkseni.

Omat äitiyden kokemukseni eivät olleet millään tavalla oppikirjamaisia tuolloin 1970 – 80-luvulla. Päinvastoin. Asia vaivasi minua niin paljon, että päätin ottaa asiasta selvää kysymällä muilta äideiltä heidän kokemuksiaan. Kokosin serkkuni kanssa hyvän, monipuolisen aineiston eri vuosikymmenillä synnyttäneiltä äideiltä. He kirjoittivat kokemuksistaan avoimesti. Tarjosimme tätä aineistoa kirjaideana eri kustantajille. Ketään ei tuolloin kiinnostanut naisten raskaus- ja synnytyskokemukset. Olimme liikkeellä liian aikaisin kuten myöhemmin totesin.

Serkkuni jäi pois prosessista oman elämäntilanteensa takia ja minultakin aineisto hautautui kaapin hyllylle kunnes vuoden 1995 – 96 vaihteessa päätin, että aineisto täytyy käsitellä. Liian monet naiset olivat antaneet kokemuksilleen äänen ja minun piti kunnioittaa heitä. Aloin tekemään väitöskirjaa tästä aineistosta. Väitöskirjani valmistui ja väittelin vuonna 2001 aiheesta Äitiyden alkumetrit.  Epäonnistuminen oli käännetty voitoksi, onnistumiseksi. Vieläpä hienoin arvosanoin ja tuloksin.

Väitöskirjassani kirjoitin seuraavaa:” …oppimisen näkökulmasta epäonnistuneilla synnytyskokemuksilla saattoi olla myös päinvastaisia seurauksia naisen, hänen lähiympäristönsä kuin yhteiskunnankin elämään. Nämä omissa synnytyksissään kovia kokeneet naiset olivat kokemuksen myötä aktivoituneet ja oppineet sellaisia asioita, joista ns. normaalisynnytyksiä kokeneet naiset olivat jääneet paitsi.” Mezirowin (1991;1969) sanoin voisi todeta, että uudistava oppiminen tulee mahdolliseksi usein juuri pysähdyttävien kokemusten kautta. Eli kansanomaisesti ilmaistuna erilaisten mokien ja epäonnistumisten kautta.

Elämässäni on ollut paljon vastaavanlaisia tapahtumaketjuja. Voisin jopa väittää, että olen epäonnistumisen mestari ja oppimiseni on usein juuri vaatinut polttoaineekseen jonkun mokan.

Tänä keväänä koin suuren menetyksen, johon en itse ollut syypää tai itse millään tavalla mokannut. Aion kääntää senkin voitoksi ja onnistumiseksi. Olen jo pitkällä toteuttamassa uutta unelmaani.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: Unelma, onnistuminen, epäonnistuminen, moka, uudistava oppiminen

Juniorit ja seniorit - kohtaamisia arjessa

Torstai 14.11.2013 klo 21:36 - Tuula Piensoho

Istun vastaanottotilassa odottamassa vuoroani. En voi olla huomaamatta, miten vastapäisen oven nuori valkotakkinen ponnarimies puristaa ystävällisesti hymyillen rouvan ja herran kättä. Ja toivottaa iäkkään pariskunnan tervetulleeksi. Tervetulleeksi minne? Vastaus kuuluu: terveyskeskukseen ja lääkärin vastaanotolle.  

On kulunut jokunen aika siitä, kun viimeksi käytin terveyskeskuksen palveluja. Paikka on sama eikä sisustuksessakaan ole tapahtunut suurempia muutoksia. Suurin muutos tuntuu olevan asiakaskunnan ikääntyminen. Tunnen itseni lähes nuoreksi silmäillessäni kanssaodottajia. Missä ovat äidit ja isät pienine lapsineen tai työikäiset sairastajat? Eivät täällä. Odotushuone on täynnä eläkeläisikäisiä kuntalaisia.

Lääkärit puolestaan näyttävät tämän lyhyen havainnoinnin tuloksena olevan nuoria. Sanoisin, että jopa nuorempia kuin omat lapseni. Mahtavatko he olla vielä valmiita vai vasta harjoittelemassa?

Olen kirjoittanut useampia blogeja ikääntyvien työntekijöiden asemasta nykypäivän Suomessa. Työpaikoilla työntekijät yhä useammin ovat joko junioreja eli työelämään juuri tulleita tai senioreja, joilla on työuraa jo melkoisesti takanapäin. Puhutaan ns. U-käyrästä. Työpaikoilla juniorien ja seniorien yhteistyön edistäminen onkin kaikin tavoin tärkeää, haasteellistakin.

Nuorten ja ikääntyneiden kohtaamiset lisääntyvät ja tulevat esille hyvin monissa erilaisissa tilanteissa. Näitä kohtaamisia on päivittäin työpaikoilla työkavereiden kesken ja suhteessa asiakkaisiin kuten edellä kerrotussa esimerkissä.

Suomalaisten ikääntyminen näkyy hyvin terveyspalvelujen käytössä ja työelämän ”nuorentuminen” lääkäreissä. Oli aika, kun terveyskeskusten odotustilat olivat täynnä pieniä lapsia vanhempineen. Lääkärit taas olivat pitkään työssään olleita, ikääntyneitäkin. Nyt näyttäisi olevan aivan päinvastoin. No, voi kyllä todeta, että perustan kirjoitukseni hyvin lyhyeen havainnointiaikaan. Ja tiettyyn kellonaikaan. Siitä ei siis todellakaan voi tehdä kauaskantoisia johtopäätelmiä eikä tässä se ole tarkoitukseni.

Palaan vielä tuohon nuoreen lääkäriin ja hänen ystävälliseen käytökseensä. En tiedä, mitä ovien takana tapahtui, millaisia diagnooseja hän teki jne. Ystävällisyydellä ja avoimuudella on joka tapauksessa aivan mahdottoman suuri merkitys asiakastyössä ja ihmisten kohtaamisessa. Tuossa pienessä hetkessä oli mielestäni kahden hyvin eri-ikäisen sukupolven kaunis kohtaaminen, jollaisia toivoisi tapahtuvan elämässä enemmänkin. Niin työelämässä kuin meidän jokapäiväisessä arjessakin.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: juniorit, seniorit, ikääntyvä Suomi, sukupolvet, yhteistyö

Vastuullinen henkilöstöjohtaminen työnantajabrändiksi

Keskiviikko 13.11.2013 klo 11:18 - Tuula Piensoho

Vastuullisella henkilöstöjohtamisella pyritään henkilöstön tuottavuuteen ja pysyvyyteen niin, että organisaatio voi saavuttaa tavoitteensa (Ehnert 2009). Vastuullisessa johtamisessa korostuu oikeudenmukainen ja tasapuolinen henkilöstön kohtelu.

Yle Uutiset uutisoi muutama päivä sitten asian, joka on ollut tiedossa pitkään. Siitä ei vain ole paljoa puhuttu julkisuudessa – toisin kuin esimerkiksi työurien pidentämisestä. Asian nosti esille SAK:n työehtoasiantuntija Katarina Murto. Yritysten ja muiden organisaatioiden irtisanomiset kohdistuvat yhä enemmän iäkkäisiin eli yli 50-vuotiaisiin, ja vielä herkemmin yli 55-vuotiaisiin työntekijöihin. Murron mukaan 50-vuotta täyttäneiden irtisanomiset ovat lisääntyneet viimeisen vuoden aikana yli kymmenellä prosentilla.

Akavan vastaava lakimies Jaana Meklin arveli syyn löytyvän siitä, että pitkään työelämässä olleilla on yleensä parempi palkka ja paremmat vuosilomaoikeudet. Organisaatiot tekevät hyvin lyhytnäköisiä ratkaisuja ja seniorityöntekijä ohjataan ns. työttömyysputkeen. Mutta entä jos työntekijä ei tähän putkeen pääse? Mitä silloin tapahtuu? Uutta työtä hänen on lähes mahdoton saada.   

Toinen uutinen kertoi, että ikääntyneen työntekijän irtisanominen halutaan jatkossa tehdä yrityksille entistä kalliimmaksi. Eduskunnassa on jo käsiteltävänä asiaa koskeva lakiesitys. Yritys voi joutua tulevaisuudessa maksamaan aimo osan yli 56-vuotiaan irtisanotun työntekijän työttömyysturvamenoista, jos hänelle ei löydy uutta työpaikkaa ennen eläkeikää.

Mitä tästä olisi ajateltava? Haluan uskoa, että lakiesitys – jos ja kun se menee läpi - tulee parantamaan seniorityöntekijöiden asemaa työelämässä. Vähintäänkin toivon, että se laittaa eettisesti epäilyttävästi toimivat organisaatiot sanktioiden voimalla tarkastelemaan omaa toimintaansa. Enkä pidä ollaankaan huonona asiana sitä, jos tulevaisuudessa seniorikielteisesti toimivat organisaatiot ”julkistetaan” ja niiden toiminta asetetaan julkisen arvostelun kohteeksi.  Näinhän ymmärtääkseni tehdään ympäristölle vaarallisten organisaatioiden osalta.

Henkilöstöjohtamisen yhden tärkeän ulottuvuuden muodostavat arvot ja eettisyys (Helsilä & Salojärvi 2009). Vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen panostaminen voisi toimia myös hyvänä työnantajabrändinä. Tämä tuli esille professori Sinikka Vanhalan ja yliopistolehtori Maria Järlströmin esityksessä tänä vuonna Työelämän tutkimuspäivillä Tampereella.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: vastuullinen henkilöstöjohtaminen, arvot, eettisyys, irtisanomiset, seniorityöntekijät, työurien pidentäminen

Työelämän kehittäminen tarvitsee tutkimusta - terveisiä Tampereelta!

Maanantai 11.11.2013 klo 23:18 - Tuula Piensoho

Osallistuin viime viikolla Työelämän tutkimuspäiville Tampereen yliopistossa. Olipa virkistävä kokemus. Monesti seminaaripäivien jälkeen on nuukahtanut olo ja tunne ”eipä paljon jäänyt käteen”. Mutta eipä ollut nyt. Kahden päivän aikana sain hyvän käsityksen henkilöstöjohtamiseen ja -työhön liittyvästä suomalaisesta tutkimuksesta. Itselläni ei tällä kertaa ollut omaa esitystä.

Henkilöstöjohtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus (HRM -tuloksellisuusnäkökulma) -työryhmää luotsasi professori Sinikka Vanhala Aalto-yliopistosta. Hän loi ryhmään lämpimän ja innostavan tunnelman.

Useat työryhmän esityksistä liittyivät Vaasan yliopiston Johtamisen yksikön HR-Barometri 2013:ta aineistoon. Myös muita kiinnostavia aiheita käsiteltiin päivien aikana. Niistä ehkä lisää myöhemmin.

Yleisesti voi todeta, että henkilöstöammattilaisiin kohdistuu työpaikoilla erilaisia paineita. Heidän tulee hallita perinteiset HR prosessit kuten rekrytointi, perehdyttäminen, osaamisen johtaminen, palkka- ja työehtosopimusasiat. Nykyisin heiltä odotetaan enenevässä määrin tukea liiketoiminnan kehittämiseen ja muutosjohtamiseen. Henkilöstöjohto on yleensä mukana johtoryhmissä, ainakin kunnissa. Tästä  keskusteltiin. Se, onko henkilöstöjohtajan rooli johtoryhmässä painoarvoltaan yhtä merkittävä kuin esimerkiksi talousjohtajan, on jo toinen asia.

Maria Järlströmin tutkimus liittyi HR-toimijoiden strategiseen rooliin. Kiinnostava jäsennys aiheeseen oli Ulrichin (2013) henkilöstöammattilaisen ”roolikartta”, josta löytyy mm. uskottavan toimijan, innovaattorin ja integroijan, muutosagentin, strategisen kumppanin kuin kykyjen etsijän roolit. Eri henkilöstöryhmillä oli erilaisia näkemyksiä rooleista. Kirsi Lehdon ”Henkilöstöjohtamisen haasteet kuntien muutosmyllerryksessä”-esityksessä äänen saivat kuntien HR-ammattilaiset, johto sekä henkilöstö. Kuntapuolen haasteita olivat mm. tiukkeneva talous, eläkkeelle siirtyvien suuri määrä, työvoiman saatavuus, johtamiseen liittyvät haasteet sekä kuntatyön heikko imago. Lääkkeenä mm. ammattimainen henkilöstöjohtaminen.

HR ammattilaisten tulevaisuuden haasteet vuonna 2018 olivat henkilöstöammattilaisten mukaan samoja kuin tänään. Tämä tuli esille Timo-Pekka Uotilan esityksessä. Niin ikään todettiin, että henkilöstöammattilaiset elävät ahtaalla. Vaasan yliopiston tutkimusryhmän mukaan henkilöstöammattilaisten ennakointivalmiuksia tulisi kehittää. Skenaariotyöskentely, strategiatyö ja simulointi voisivat olla konkreettisia keinoja lisätä henkilöstöammattilaisten osaamista.

Työryhmän useassa tutkimuksessa tulevaisuuden haasteena tuli esille työpaikkojen ikärakenne. Jatkossa yhä enenevässä määrin työpaikoilla tulee olemaan toisaalta nuoria ja toisaalta ikääntyneitä. Miten yhteistyö ja yhteisymmärrys saadaan aikaan ja työ tulokselliseksi? Itse ajattelen, että mentorointi voi olla yksi hyvä keino tähän. Toimiakseen se kuitenkin tarvitsee, kuten jo aiemmassa blogissani kirjoitin, työpaikalta erinäisiä asioita. Seniorityöntekijä ei varmaankaan ole halukas toimimaan mentorina ja ns. hiljaisen tiedon jakajana ellei hänen työpanostaan arvosteta ja sitä myös hänelle konkreettisina tekoina osoiteta.

Päivistä olisi paljon muutakin mielenkiintoista kerrottavaa, mutta lopetan tähän. Tutkimusten abstraktit löytyvät Työelämän tutkimuspäivät 2013 nettisivuilta.

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: henkilöstöjohtaminen, henkilöstöammattilainen, seniorit, juniorit, mentorointi

Seniorintyöntekijän arjen empowermenttia

Perjantai 1.11.2013 klo 15:25 - Tuula Piensoho

Tunne oman elämän hallinnasta on tärkeä niin ihmisen hyvinvoinnille kuin kehittymiselle työelämässä. Voimaantumisen (empowermentin) keskeinen sanoma on tulla omaksi itseksi, myös työelämässä. Kukaan ei tunne työtehtäviä paremmin kuin se henkilö, joka sitä tekee. Voimaaantuminen on sisäistä voimantunnetta ja ammatillisen kasvun ydin.

Voimaantuminen on ihmisestä itsestään lähtevä prosessi. Siitosen (1999) mukaan se on samanaikaisesti henkilökohtainen ja yhteisöllinen prosessi eikä voimaa voida varsinaisesti antaa toiselle. Voimaantuneista ihmisistä heijastuu myönteisyys, joka on yhteydessä työpaikan hyväksyvään ja luottamukselliseen ilmapiiriin ja arvostuksen kokemiseen. Tällöin ihmisellä on halu yrittää parhaansa j a ottaa vastuu myös yhteisön muiden jäsenten hyvinvoinnista.

Viime aikoina esimiesten coaching on yleistynyt työpaikoilla. Kokemukset ovat olleet hyviä. Työpaikoilla on kuitenkin myös muita henkilöstöryhmiä, jotka hyötyisivät erinomaisen paljon coaching-toiminnasta. Itselleni läheisin ryhmä on työpaikkojen seniorityöntekijät.

Coachingin avulla saadaan uusia voimavaroja ja intoa työtehtäviin, jotka ovat kaikille ja kaikkialla jatkuvan muutoksen alaisia. Coachingin avulla henkilön päämäärät, tavoitteet ja unelmat selkiytyvät suhteessa työtehtäviin. Myös hänen minäkäsitys ja itsetunto ja -tuntemus lisääntyvät. Prosessin aikana löytyy konkreettisia työvälineitä kehittää omaa työtä ja toimintaa työyhteisössä.

Voimaantumista voidaan organisaatioissa tukea monin tavoin. Esimiesten tehtävänä on luoda voimaantumisen mahdollistava toimintaympäristö, jossa työntekijä voi tuntea itsensä hyväksytyksi, kokea toimintavapautta ja työnsä merkityksellisyyttä.  Esimies voi myös itse toimia johtamistyössään coachina, valmentavan esimiestyön oppien mukaisesti. Työntekijän tehtävänä on puolestaan ymmärtää, että voima/valta on hänellä itsellään, ei muilla. Tärkeä merkitys on myös työkavereilla ja työyhteisöllä.

Senior coaching on oiva tapa tukea työntekijän voimaantumista ja työorganisaatioon sitoutumista. Se on kustannustehokas, toimiva ja helposti järjestettävissä.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: senior coaching, empowerment, voimaantuminen

Ketkä kelpaavat töihin?

Torstai 31.10.2013 klo 17:49 - Tuula Piensoho

Suomi ikääntyy nopeaa vauhtia. Myös Euroopan mittakaavasta katsottuna olemme ikääntymisen johtoasemassa. Muut tulevat perässä, mutta tulevat kuitenkin. Ikääntyminen on megatrendi, jota ei enää kyseenalaisteta.

Tähän aiheeseen liittyy keskustelu työikäisten työurien pidentämisestä. Työttömyyden ollessa hienoisessa kasvussa, tuntuu työurien pidentäminen kuitenkin kovin ristiriitaiselta ajatukselta. Mistä niitä työuria tulisi sitten kaiken kaikkiaan pidentää? Tilastot kertovat, että nuorten on vaikea työllistyä ja toisaalta seniori-ikäisiä laitetaan pois työpaikoilta tarpeettomina. Kun esimerkiksi 50 + henkilö joutuu irtisanomisen johdosta pois omasta tutusta työympäristöstään, on hänen erittäin vaikea tai paremmin sanottuna lähes mahdoton työllistyä uudelleen.

Katse kääntyy nyt yritysten rekrytointiprosesseihin. Haluavatko/uskaltavatko esimiestehtävissä olevat rekrytoida vastavalmistuneita nuoria tai vaihtoehtoisesti itseään huomattavasti vanhempia henkilöitä? Jos eivät, niin miksi eivät?

Itse olen työurani aikana rekrytoinut lukuisia henkilöitä. Ikää en ole koskaan kokenut määräävänä tekijänä. Olen pyrkinyt valitsemaan työtehtäviin osaavia henkilöitä.

Voin olla väärässä, mutta minusta tuntuu siltä, että tällä hetkellä rekrytoinneissa kartetaan niin itseään nuorempien kuin itseään huomattavasti vanhempien työntekijöiden valitsemista.

Ikäystävällisessä työpaikassa eri-ikäiset työntekijät ovat työpaikan ja työyhteisön rikkaus. Voisiko tämä toteutua työpaikoilla rekrytointeja tehtäessä ja muutenkin?

Julkaistu Keski-Uusimaassa 28.10.2013

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: työurien pidentäminen, työllistyminen, irtisanominen, rekrytointi, ikäystävällinen työpaikka

Jaettu lastenhoitovastuu tekee hyvää naisten eläkekertymille

Torstai 31.10.2013 klo 17:42 - Tuula Piensoho

Taloussanomissa oli tämän vuoden alkupuolella juttu eläkekertymistä otsikolla ”Epätasa-arvoa hautaan asti”. Kun naisen euro on työuran aikana 82 senttiä, eläkkeellä se on enää 78 senttiä. ERTO:n puheenjohtaja Juri Aaltosen mukaan syy löytyy perhevapaista ja eläkejärjestelmästä.

Näinhän se on, että eläkeasioista moni ei piittaa nuorempana. Tuo aika tuntuu olevan silloin hyvin kaukana tulevaisuudessa. Niinpä. Voi sanoa, että näin oli myös kohdallani. Oli tärkeämpää huolehtia perheestä, kehittää omaa ammattitaitoa ja tehdä töitä.

Lasten ollessa pieniä olin osa-aikatöissä. Se helpotti työn ja perheen yhteensovittamista, mutta siitä oli sitten omat seurannaisvaikutukset eläkkeen suuruuteen. Työuran alun osa-aikatyöt kerryttivät hyvin vähän eläkettä. Kun sitten sai käteensä laskelman omasta eläkekertymästään, tuli vähän outo olo.

Mitä tästä olisi opittavaa? Itse ajattelen, että naisten tulisi vakavasti ottaa huomioon se, mitä osa-aikaiset työtehtävät ja/tai pitkät hoitovapaat tekevät heidän eläkekertymilleen. Voihan myös olla, että oman työuran loppuvaihekaan ei ole sellainen kuin itse toivoisi.

Tiedän, että lasten ollessa pieniä äideillä on usein kova halu olla kotona niin pitkään kuin vain mahdollista. Jos ja kun se vain on perheen talouden kannalta mahdollista. Mutta kun ajatellaan naisen omaa tulevaisuutta, tämä ei ole välttämättä hyvä ratkaisu.

Kun isiä nyt kannustetaan monin tavoin ottamaan vastuuta perheestä, minä kannustan äitejä vastaavasti olemaan kaukonäköisiä ja ottamaan huomioon sen, että 60-kymppisenä ei ole kovin kiva elellä pienen eläkkeen turvin.

Oikeudenmukaisempaa on, että lastenhoitovastuu jaetaan kumppaneiden kesken. Tämä, paitsi että mahdollistaa miehille tutustumisen omiin lapsiinsa, antaa naisille mahdollisuuden tasa-arvoisempaan työelämään ja lopulta tasa-arvoisempaan eläkkeeseen.

 Julkaistu Tuusulanjärven ViikkoUutisissa 27.10.2013

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: eläkekertymät, osa-aikatyö, pitkät hoitovapaat, jaettu lastenhoitovastuu, vanhempainvapaat, tasa-arvo

Tiukka EI työn merkityksellisyyden katoamiselle

Torstai 31.10.2013 klo 15:02 - Tuula Piensoho

Osallistuin eilen Kauppakamarin ja Keuken järjestämille Johtamisen aamukahveille, jossa teemana oli työhyvinvointi. Ilmarisen asiantuntija Timo Aron esityksessä oli monia kiinnostavia pointteja. Haluan kiinnittyä pohtimaan tässä erityisesti Työolobarometri 2012 tulosta, jonka mukaan työelämässä työn merkityksellisyys on vähentynyt.

Barometrin mukaan työn ja työnteon mielekkyyden balanssi on ollut negatiivinen koko 2000-luvun ajan eli suurempi osa vastaajista arvioi kehityksen menevän huonompaan suuntaan.  Vuonna 2012 balanssiluku oli vieläkin negatiivisempi kuin vuonna 2004 ja 2011, jotka olivat vuosikymmenen aiemmat heikoimmat luvut.

Ikäryhmittäin tarkasteltuina luvut ovat myönteisempiä nuorilla ikäryhmillä verrattuna vanhempiin. Vuonna 2012 kuitenkin kaikissa ikäryhmissä suurempi osa uskoi tilanteen muuttuvan huonompaan suuntaan. 45 -54-vuotiaiden arviot olivat kaikista negatiivisimpia.

Työolobarometrin ja psykologisen sopimuksen käsitteeseen liittyvän tutkimuksen mukaan työn mielekkyyden ja työhalujen katoaminen 2000–luvulla liittyy psykologisen sopimuksen murtumiseen. Hyvin tehdystä työstä ei välttämättä seuraakaan mitään hyvää yksilön henkilökohtaiseen elämään. Miksi siis kilvoitella ja tehdä parastaan? Alasoinin mukaan tarvitaan uudenlainen sopimus, johon liittyy olennaisena osana hyvä johtaminen ja työntekijän mahdollisuus kehittää jatkuvasti osaamistaan haasteellisten työtehtävien kautta. Kannatan lämpimästi tätä!

Voisin kuvitella, että erityisesti 50 + vastaajien arvioinneissa elävät heidän omat kielteiset työelämäkokemuksensa. Jos vanhemman työntekijän työpanosta ei arvosteta eikä työpaikalla tietoisesti kannusteta eri ikäryhmien työntekijöitä yhteistyöhön ja yhteiseen hiileen puhaltamiseen, miten siinä kokea työn merkityksellisyyttä ja mielekkyyttä. Ei mitenkään.

On kummallista, miten voimakkaana täällä Suomessa elää ikäsyrjinnän siemen. Ei tietenkään ja onneksi ei kaikkialla.

Miten ne muut oikein pärjäävät? Samaisessa eilispäivän tilaisuudessa keskusteltiin lyhyesti myös amerikkalaisesta työkulttuurista. Siellä ikä ei ole este työssä käymiseen eikä myöskään siihen, miten työpaikoilla asennoidutaan vanhempiin työntekijöihin. Suomessa ollaan tässä kyllä selvästi jäljessä. Kuka avaisi silmämme ja miten?

Meidän tukee tietoisesti hakea keinot työn merkityksellisyyden palauttamiseen. Se tapahtuu paitsi uudenlaisen ikään liittyvän ajattelun (olemme iättömiä!?), samanaikaisesti sekä hyvän valmentavan johtamisen, yhteisöllisyyden lisäämisen että työntekijöiden oman ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksien tukemisen avulla.

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: työolobarometri 2012, työn merkityksellisyys, psykologinen sopimus, valmentava johtaminen, yhteisöllisyys

Ikäystävällisyyttä edistämässä

Maanantai 21.10.2013 klo 18:27 - Tuula Piensoho

Liian moni seniorityöntekijä on viime kuukausina saanut kokea, että pitkä työura tai työhön sitoutuminen ei ole säästänyt häntä irtisanomiselta tai huonolta kohtelulta. Jos työntekijää ei irtisanota, niin voi tapahtua, että häntä ei enää nimitetä kiinnostaviin työryhmiin, työpaikalla järjestettävät koulutukset eivät koske häntä tai selän takana puhutaan työntekijän paikalle jämähtämisestä tai muusta vastaavasta.

Työelämän kielteiset piirteet eivät koske vain 50- ja 60-kymppisiä. Myös vastavalmistuneet nuoret ovat hankalassa tilanteessa. Heillä olisi intoa ja halua päästä oikeisiin töihin opiskelun jälkeen sekä tuoda uusia näkemyksiä ja uutta tietoa organisaatioihin. Mutta kun ei saa töitä. Ei pääse edes haastatteluun asti. Pitkittynyt työn odottelu lannistaa ja työinto saattaa laantua.

Itse yritin puolen vuoden ajan selvittää itselleni, millainen organisaatio irtisanoo 60-kymppisen työntekijänsä ja jättää hänet tyhjän päälle. Onneksi ymmärsin lopettaa. Minun ei kannata tuhlata aikaani miettimällä tuota. Päinvastoin. On tärkeämpää tietoisesti löytää omasta tilanteesta myönteisiä piirteitä ja suunnata osaaminen ja aktiivisuus työelämän kehittämiseen. Erityisesti haluan paneutua seniorityöntekijöiden aseman parantamiseen työelämässä.

Tämä onkin minulle hyväksi todettu tapa selviytyä elämän haasteista. Omien kokemusten läpikäyminen auttaa ymmärtämään toisia samassa tilanteessa olevia. Pelkkä asioiden reflektointi ei kuitenkaan riitä vaan mukaan tarvitaan käytännön toimintaa. Toiminta voi olla eri henkilöiden tapaamisia, asiaan liittyvään kirjallisuuteen ja artikkeleihin tutustumista, kirjoittamista, valmennuksien järjestämistä tai yksinkertaisesti puhumista ja osallistumista erilaisiin tilaisuuksiin.

Olen eri työtehtävissä ollut edistämässä niin perheystävällistä kuin isäystävällistä työkulttuuria. Nyt vuoro on ikäystävällisen työkulttuurin puolella. Ikäystävällinen työkulttuuri on ystävällinen kaiken ikäisille työntekijöille.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: seniorityöntekijät, vastavalmistuneet, irtisanominen, työttömyys, ikäystävällisyys,

Voimavarasta voimaantujaksi

Torstai 17.10.2013 klo 17:20 - Tuula Piensoho

 Hyvä seniorityöntekijä!

Haluatko olla yrityksesi voimavara vai yrityksesi voimaantunut ja täysivaltainen työntekijä?

Monissa kirjoituksissa seniorityöntekijää kuvataan työpaikan voimavaraksi, jonka tehtävänä on tuoda omakohtaisen kokemuksensa ääni ja hiljainen tieto työyhteisön ja koko yrityksen käyttöön.

Sinällään tämä on kaunis ja toivottava asia, mutta allekirjoittanutta (seniori niin ikään) kiinnostaa kyllä vielä enemmän työssään ja tehtävässään voimaantunut seniori, ei siis pelkkä voimavara. Koen tuo voimavarana olemisen passiivisena ilmauksena, kun olisi piilotettuna jossain yrityksen sokkeloissa ja tarvittaessa toisten käytettävissä. Voin kyllä olla tässä täysin väärässäkin.

On todella hienoa, jos/kun hiljaisen tiedon siirtoa tapahtuu työpaikoilla. Kun seniorityöntekijä aidosti haluaa jakaa osaamistaan toisille ja nämä toiset sitten aidosti ovat halukkaita oppimaan. Luulen kyllä, että sitä tapahtuisi aiempaa enemmänkin, jos työpaikoilla osattaisiin osoittaa entistä paremmin arvostusta pitkän työuran tehnyttä henkilöä kohtaan.

Aivan liian usein kuulee sellaista puhetta, jossa ikääntynyt työntekijä koetaan yrityksessä pelkkänä rasitteena. Ikääntyneitä työntekijöitä on myös oltu ensimmäisinä valitsemassa irtisanottujen joukkoon ja heitä on irtisanottu ikäjärjestyksessä. Voi miten lyhytnäköistä ja epäeettistä toimintaa!

Hiljaisen tiedon jakaminen ja mentorina toimiminen on todella paljon palkitsevampaa seniorille, jos hän ei ole pelkkä voimavara työpaikallaan vaan hänellä on samat mahdollisuudet edelleen kehittää itseään suhteessa työtehtäviinsä ja omiin unelmiinsa.

Elämässä pitää pyrkiä win-win -tilanteisiin. Tämä pätee erittäin täydellisesti myös työelämään.

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: senioriohjelma, seniorien coaching, senior coaching, empowerment, voimaantuminen

Visuaalinen, auditiivinen vai kinesteettinen?

Lauantai 12.10.2013 klo 1:10 - Tuula Piensoho

Istun aamulla junassa matkalla Sao Pedro Do Estorillista Cascaisiin. Tarkkailen kanssamatkustajia. Onko enemmistö naisia vai miehiä? Miten lähellä he istuvat toisiaan? Puhuvatko he toisilleen? Koenko junassa matkustamisen turvalliseksi? Miltä junassa näyttää? Ovatko istuimet mukavia?

Mitä tämä oikein on? Olen Grundtvig-apurahan turvin Empowering Education -koulutuksessa Portugalissa. Ryhmämme sai tämän havoinnointitehtävän junamatkalle ja työ jatkui edelleen Cascaisissa. Tehtävämmme oli haastatella siellä sekä kyläläisiä että turisteja. Edelleen saimme tehtäväksi etsiä tiettyjä paikkoja Cascaisissa ja raportoida niistä yhteisessä reflektointiilaisuudessa.

Havaintojen tekeminen oli hyvin keskeisessä roolissa koulutuksessamme. NLP:n periaatteita noudatellen löysimme itse kukin itsestämme visuaalisen, auditiivisen ja/tai kinesteettisin tavan havainnoida ja oppia. Itse olin jo tietoinen omista vahvuuksistani ja koulutuksen aikana tehdyt harjoitukset toivat siihen lisää vahvistusta. Olen aika tasaisesti eri aisteja käyttävä ihminen, tosin visuaalinen puoli on hieman enemmän dominoiva kuin nuo kaksi muuta.

Erityisen kiinnostavana harjoituksena koin seuraavan. Ryhmässä teimme parityötä. Ensin toinen meistä kutsutaan huoneeseen, jossa hän tekee muutaman minuutin ajan niin paljon havaintoja kyseisestä huoneesta kuin mahdollista. Tämän jälkeen hän kertoo parilleen havainnoistaan. Pari kirjoittaa kaiken ylös, ei kysele. Tämän jälkeen vuorostaan hän menee huoneeseen. Instruktiot ovat samat, mutta huoneen järjestystä on muutettu. Taas pari palaa ja kertoo parilleen havainnoistaan. Pari kirjoittaa kaiken ylös, mutta ei kysele.

Oli kiinnostavaa havaita, miten eri tavoin ihmiset tekivät havaintoja. Toiset kertoivat hyvinkin tarkasti väreistä, muodoista, lukumääristä,  toiset ihmisistä, äänistä, valaistuksesta. Sama tila näyttäytyi osin hyvin erilaisena, toisaalta myös samanlaisena, koska meitä havainnoijia oli kymmenkunta. Todella mielenkiintoista!

Vaikka en lue itseäni NLP:n vankaksi kannattajaksi enkä ehkä kaikkea allekirjoitakaan, on siinä kuitenkin hyviä näkökulmia oppimiseen. Kouluttajana on hyvä muistaa vaikka edellä mainittu sekä se, että tunteilla on tärkeä merkitys oppimisessa. Ilo, hauskuus ja myönteisyys oppimistilanteissa ei ainakaan huononna tuloksia. Päin vastoin. Tahtoo unohtua allekirjoittaneella, taitaa unohtua myös meidän koulujärjestelmässämme. Täytyy tsempata!

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: havaínnointi, NLP, oppiminen

Miten vaihtaa näkökulma ikääntymiseen?

Tiistai 24.9.2013 klo 21:20 - Tuula Piensoho

Viime viikon Proud Age-seminaarissa Habitare-messujen yhteydessä professori Alf Rehn otti esille monia kiinnnostavia näkökulmia ikääntymiseen. Hän puhui yhdestä varmasta nykypäivän megatrendistä eli siitä, että suomalainen yhteiskunta ikääntyy. Me jopa muita eurooppalaisia nopeammin. Olemme tässä asiassa nyt lähes "johdossa".

Joskus 2000-luvun alussa olin mukana eräässä Equal-hankkeessa, jossa kumppaneina olivat Espanja, Portugal, Saksa ja Italia. Jo tuolloin yhtenä keskeisenä yhteisenä teemana oli väestön ikääntyminen. Samaan aikaan Suomessa oli vuosina 1998-2002 Kansallinen Ikäohjelma, jonka puitteissa edistettiin yli 45-vuotiaiden työssä jatkamista, jaksamista sekä työllistymistä. Tuolloin kumppanimme olivat erittäin kiinnostuneita siitä, miten Suomessa asiaa käsiteltiin. Olimme mallimaa.

Asenteisiin vaikuttaminen oli yksi kyseisen toimintaohjelman keskeisiä painopisteitä. Myös koulutusta järjestettiin ikääntyville ja ikääntyneille työntekijöille. Osansa saivat myös esimiehet, joita koulutettiin esimiestaidoissa: huomioimaan ikään liittyviä asioita työtehtäviä suunniteltaessa sekä itse johtamistyössä.

Lukuisat toimenpiteet ikääntymisen haasteisiin vastaamiseksi tuottivat tuolloin tulosta. Keskimääräinen eläkeikä nousi ja ikääntyneiden työllisyysaste kohosi koko Euroopan alueella. Niin myös Suomessa.

Aikaa on tästä kulunut ja vauhti tuntuu hidastuneen. Siis ei senioreilla vaan muualla. Ehkä asia kaipaisi vähän ravistelua? Asiaan vihkiytynyt ja ikäjohtamisessa meritoitunut professori Ilmarinen onkin nostanut esille, että olisiko nyt uuden ikäkampanjan aika? Ilmarisen mukaan ikäkampanjan tulisi olla näkyvä ja yritysten imagoa nostattava. Voitaisiin varmaan puhua nyt hyvin ikäystävällisestä työpaikasta tai organisaatiosta?

Uusi ikäkampanja? Kannatan ajatusta. Nyt vain entistä laajempana, syvällisempänä ja konkreettisempana.

Palaan vielä Alf Rehnin ideoihin. Hän haastaa suomalaisia tekemään vanhuudesta menestystekijän. Ei jäädä päivittelemään sitä, miten ikäihmiset vain vievät yhteiskunnan rahoja ja ovat rasite. Päinvastoin. Tarvitaan näkulman muutosta. Rehnin mielestä meillä on tähän menestykseen kaikki tarvittavat ainekset: korkeatasoista terveydenhuolto-osaamista, tutkimusta sekä runsaasti ikäihmisiä, jotka ovat entistä osaavampia, hyvätuloisempia ja terveempiä - valmiina myös kuluttamaan, jos tarjontaa heille olisi.

Nyt olisi siis aika tarttua haasteeseen ja ryhtyä toimimaan. Tarvitaan selkeitä visioita, tarvitaan toimintaa ja toimijoita. Kuka ottaa haasteen vastaan? 

 

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: ikääntyminen, megatrendi, kansallinen ikäohjelma, ikäystävällinen työpaikka, uusi ikäkampanja

Ikääntyminen koskee meitä kaikkia

Sunnuntai 22.9.2013 klo 18:26 - Tuula Piensoho

Olen viime viikkoina osallistunut useaan tilaisuuteen, joissa yhtenä keskeisenä teemana on ollut ikääntyneiden (55+) henkilöiden asema työpaikoilla ja yhteiskunnassa. Olen myös lukenut raportteja ja kirjoituksia tästä ajankohtaisesta ja monin tavoin tunteita herättävästä ilmiöistä.

Kun itsekin kuulun tuohon yli 55-vuotiaiden joukkoon, en voi välttyä kirjoittamasta muutamia ajatuksia tähän blogiiini. Jee, miten mukava ja myönteinen tuo termi onkaani! IKÄÄNTYNYT! Se kertoo niin hienosti kyseiseen elämänvaiheeseen liittyvästä stereotyyppisestä ajattelusta. Ikääntynyt - ihan kuin kaikki olisi jo tehty, nähty, koettu ja opittu. Oppiminen seis - eihän tuossa iässä enää opita, tuskin enää eletäkään...

Ja miten väärin onkaan ajatella noin! Totta on, että seniorikansalainen ja -työntekijä on kokenut, nähnyt, tehnyt ja oppinut elämänsä aikana. Sehän on hänen vahvuutensa. Sitä ei voi pois ottaa, mutta sitä voi hyödyntää elämässä ja sen avulla tehdä paljon hyvää ja kiinnostavaa. Tuo on myös hänen vahvuutensa työelämässä. Harmi, jos hän ei pääse sitä täysimääräisesti käyttämään. Työnantajat hoi! Uutta näkemystä vanhentuneisiin asenteisiin ja toimintatapoihin!

Seniorityöntekijä tulee usein kaltoin kohdelluksi työnhaussa. Jos hän on omaa syyttää tuotannollis-taloudellisista syistä tullut irtisanotuksi työstään, hänen on vaikea enää työllistyä toisen palvelukseen. Tästä on olemassa niin tutkimustietoa kuin henkilöiden omia kertomuksia. Tällöin oikeastaan ainut keino työllistyä on yrittäjyys. 55 + henkilön työllistyminen edes määräaikaisiin tai osa-aikaisiin tehtäviin on vaikeaa. Ja miksi?

Ehkä pelätään sitä, että iältään vanhempi henkilö on poissa töistä useammin kuin nuorempi kolleega (VÄÄRIN), että hän ei ole enää motivoitunut työntekoon vaan odottaa eläkkeelle pääsyä (VÄÄRIN), että osaaminen on viime vuosisadalta (VÄÄRIN), että hän ei ymmärrä nuorempia kolleegoja vaan haluaa eristäytyä (VÄÄRIN)... No, toki tuollaisia 55+ henkilöitä saattaa löytyä, mutta nämä ovat noita aiemmin mainittuja stereotypioita.

Nykypäivän 60-kymppiset ovat terveempiä, koulutetumpia, osaavampia ja kaiken puolin aktiivisempia kuin koskaan aikaisemmin. Monet ovat päättäneet jatkaa pidempään työelämässä ja tästä onkin hyvänä esimerkkinä eläköitymisiän myöhentyminen. Kuitenkin moni joutuu kohtaamaan työpaikallaan ikäsyrjintää siinä, ettei iäkkäämpää enää valita kiinnostaviin työryhmiin, ei mahdollisteta kouluttautumista ja jopa vihjaillaan eläkkeelle siirtymisestä.

Tähän meillä ei tosiaankaan olisi varaa. Työikäisten määrä vähenee, koska väestö ikääntyy. Ja Suomi etunenässä. Olemme kohta tilanteessa, että ei ole tekijöitä. Tämä saattaa tuntua nyt oudolta ajatukselta, kun samanaikaisesti työttömien määrä vain kasvaa ja yritykset ilmoittavat päivittäin yt-neuvotteluista. Mutta näin kuitenkin tulee tapahtumaan.

Uskon vahvasti siihen, että työelämässä kokeneiden ja osaavien 55+ työntekijöiden asema tulee kohenemaan. Tämä ei tietenkään tapahdu hokkus-pokkus-menetelmällä vaan määrätietoisella asenteiden muutostyöllä ja seniorityöntekijöiden oman voimaantumisen avulla.

Tähän kannustan kaikkia 55+ kansalaisia - olemaan aktiivisia ja ottamaan paikkansa työelämässä ja yhteiskunnassa. Toivon, että tähän työhön mukaan saadaan innovatiivisia ja tasapainoisia esimiehiä ja työyhteisön jäseniä. Koskeehan ikääntyminen kaikkia!

 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: seniorityöntekijä, työelämä, voimaantuminen

« Uudemmat kirjoitukset